Nous parlerons dans cette page de management et de leader positif. Le rôle d’un manager est d’activer le meilleur de l’équipe. Cette fonction est complexe et difficile. Dans un premier temps, nous aborderons les 12 catégories de comportements et d’attitude permettant de réduire le stress au sein de l’équipe. Il est important de viser à diminuer autant que faire se peut les facteurs de stress en entreprise, pour que les êtres humains aillent bien et soient pleinement présent à leur travail (cf halte au surstress).
Comment le manager peut réduire le stress au sein de son équipe ?
Dans le schéma ci-dessus, vous observez les 12 catégories d’attitudes et comportements reconnues comme importantes pour prévenir et réduire le stress au sein de l’équipe (source : Health and Safety Executive).
Ces catégories ont été découvertes dans l’étude anglaise de Yarker, Lewis et Donaldson-Feilder, (2008), dans laquelle, ils ont tout d’abord mené
- 400 entretiens auprès de managers et employés => Ce qui a permis d’identifier 19 thèmes.
- Puis lors d’une 2eme étape, ils ont fait une enquête par questionnaire avec plus de 800 managers et employés => 12 catégories d’attitudes et comportements.
Intégrité : tenir ses engagements / respect / honnêteté.
Gestion des émotions : ouverture / calme / autocontrôle / gestion du stress.
Comportements prévenants = vigilance : charge de travail et pression temporelle / retours positifs sur le travail / latitude dans le travail.
Gestion proactive du travail : communication clair / révision des priorités / révision des manières de faire / implication de l’équipe pour réfléchir à comment mieux faire.
Résolution de problèmes : traiter rapidement les problèmes de manière réfléchie.
Participation : communiquer régulièrement avec son équipe / déléguer / encourager la participation de chacun.
Accessible : se montrer disponible et le plus possible en face à face.
Sociable : attitudes et comportements favorisant la convivialité.
L’engagement empathique : être à l’écoute de l’autre.
Gestion des conflits : médiation.
Utilisation des ressources organisationnelles : ne pas hésiter à demander conseil aux personnes ressources.
Prendre la responsabilité : agir pour faire cesser les situations de violence et de harcèlement.
Un manager qui a un leadership positif, comment fait-il ?
Leadership positif (Cameron, 2008)
Le leader positif va commencer par donner un sens positif au travail des membres de l’équipe. Ce qui va amener les salariés à poursuivre un but profond ou à s’engager dans un travail qui est important pour eux.
Ceci diminue le stress, la dépression, le taux de roulement, l’absentéisme, l’insatisfaction
et augmente l’engagement, l’effort, la responsabilisation, la satisfaction et le sentiment d’accomplissement.
Le leader positif sait communiquer positivement.
Une étude de Losada et Healphy (2004) nous montre à quel point cela est important !
Ils ont codé la communication de 60 équipes de travail, chacune composée de 8 salariés.
Ils ont relevé les commentaires positifs (soutien, encouragements, appréciation : c’est une bonne idée …) versus négatifs au sein des équipes lorsqu’ils étaient tous réunis.
La performance était mesurée par la satisfaction clients, une évaluation 360 degré de chacun de membres par les collègues et le manager et les résultats financiers obtenus par l’équipe.
Haute performance : résultats élevés pour les 3 indicateurs
Faible performance : résultats faibles pour les 3 indicateurs
Performance moyenne : résultats mitigés
Dans les relations de travail, manifester six fois plus de commentaires positifs que de négatifs créé des espaces affectifs (les individus perçoivent 6 fois plus d’émotions positives) favorisant un travail d’équipe performant.
Le leader va favoriser les relations positives et un climat positif. Je reviendrai plus en détail sur ces deux notions.
Bibliographie :
Brun, J.-P. (2009). Management d’équipe : 7 leviers pour améliorer bien-être et efficacité au travail. Paris: Editions d’Organisation Groupe Eyrolles.
Cameron, K. (2008). Positive Leadership: Strategies for Extraordinary. Performance. Berrett-Koehler Publishers: San Francisco.
Edwards, J. A., Webster, S., Van Laar, D., & Easton, S. (2008). Psychometric analysis of the UK Health and Safety Executive’s Management Standards work-related stress Indicator Tool. Work & Stress, 22(2), 96-107.
Losada, M., & Heaphy, E. (2004). The Role of Positivity and Connectivity in the Performance of Business Teams. American Behavioral Scientist, 47(6), 740-765.
Sparr, J. L., & Sonnentag, S. (2008). Fairness perceptions of supervisor feedback, LMX, and employee well-being at work. European Journal of Work and Organizational Psychology, 17(2), 198-225. – Yarker, J., Lewis, R., & Donaldson-Feilder, E. (2008). Management competencies for preventing and reducing stress at work. London: HSE book.