Comment gérer les ressources humaines pour augmenter la productivité et la créativité tout en contrôlant les coûts ?
Les recherches visant à répondre à cette question intègre le champ : strategic human resource management (SHRM)
Il est question de High-performance Work practices (HPWP) (Pratiques de travail à performance élevée).
Ces pratiques ont pour objectifs :
- augmenter les connaissances, les capacités et les habiletés des salariés
- amener les employés à être dans l’action
- les motiver à utiliser leurs savoir et savoir-faire
Exemples de pratiques visant à favoriser la motivation et l’engagement : rémunération incitative, des procédures pour exprimer les doléances, une rémunération globale élevée, la sécurité de l’emploi et les politiques de promotion interne.
Mobiliser un ensemble de pratiques a davantage d’effet que d’en mobiliser qu’une.
Les effets sont plus importants dans les entreprises industrielles que de services. Il est suggéré pour les entreprises de services, que les pratiques plus performantes devraient viser la réduction du stress et travailler sur la flexibilité du travail.
Les HPWPs améliorent l’échange d’information entre les salariés, ce qui facilite la communication et la coopération entre les employés. De plus, les HPWPs augmentent la satisfaction au travail et contribuent à une meilleure productivité.
Cependant, même si les employés sont bien informés, qualifiés et motivés, ils ne pourront mobiliser leur temps libre et leur talent seulement si la structure et la conception de leur poste offrent une certaine latitude pour agir. Cette latitude peut être favorisée par les pratiques de travail de haute performance telles que la participation, l’auto-gestion des équipes, le partage de l’information et la sécurité de l’emploi.
Selon l’étude européenne de 2009, voici les pratiques de travail à performance élevée présentant le plus d’effets aussi bien au niveau individuel qu’organisationnel :
- travail en équipe autonome
- présence de travail en équipe
- analyse des besoins en matière de formation du personnel
- congés de formation
- formation du personnel aux tâches nouvelles
- mesures d’intéressement des salariés aux bénéfices
- adoption du travail flexible par au moins un cinquième des salariés
- consultations ponctuelles des salariés lorsqu’il n’existe pas de représentation officielle des salariés
Références bibliographiques
Combs, J., Liu, Y., Hall, A., & Ketchen, D. (2006). How much do high-performance work practices matter? A meta-analysis of their effects on organizational performance. Personnel Psychology, 59(3), 501-528.
Cox, A., Higgins, T., & Speckesser, S. (2009). Management practices and sustainable organisational performance: an analysis of the European Company Survey 2009.
Huselid, M. A., & Becker, B. E. (2011). Bridging Micro and Macro Domains: Workforce Differentiation and Strategic Human Resource Management. Journal of Management, 37(2), 421-428.
Le rapport Management practices and sustainable organisational performance: an analysis of the European Company Survey 2009.